|
 De "juiste persoon op de juiste plaats" leidt tot resultaat en voldoening, maar hoe pak je dit aan? Kan je hierbij handvaten aanreiken? Kan je talentmanagement en loopbaanontwikkeling verder professionaliseren en afstemmen met andere HR-processen?
In "Talentmanagement en loopbaanontwikkeling: een integrale benadering" buig ik samen met Marina Avau op een jarenlange ervaring met processen, systemen en mensen op dat raakvlak tussen evoluerende verwachtingen en bijdragen van medewerkers en evoluerende verwachtingen en aanpak van organisaties. Wij leggen de brug tussen onze praktijkervaring en de veelheid van actuele theorieën en modellen die nuttig blijken bij het in kaart brengen van medewerkersprofielen en het uitbouwen van een werkzame organisatiestructuur met omlijnde rolprofielen.
Dit boek stemt behoeften en noden op elkaar af. Tot zolang de voorraad strekt kunt U het boek met een korting van 30% rechtstreeks van de auteur anschaffen, nl. aan 50 Euro (incl BTW) en 5 Euro verzendingskosten. Stuur eenvoudig een mail naar
Dit e-mail adres is beschermd door spambots, u heeft Javascript nodig om dit onderdeel te kunnen bekijken
om te peilen of er nog exemplaren beschikbaar zijn.
Gegevens boek :
Uitgever: Kluwer & Gepubliceerd: maart 2010 & ISBN: 978-90-4652-817-4 & Auteurs: Marina Avau en Jan De Visch
Inhoudstafel
Inleiding
I. Talentmanagement en loopbaanontwikkeling: een integraal model.
1.1. Wat talentmanagement en loopbaanontwikkeling is.
1.2. Het model.
1.3. De stakeholders.
1.3.1. Het individu
1.3.2. De leidinggevende
1.3.3. Het middenmanagement
1.3.4. Het topmanagement
II. Kijken naar individuele loopbaanontwikkeling: Historiek van loopbaan management: wetenschappelijke invalshoeken en bijdragen.
2.1. De niet-psychologische theorieën over loopbaankeuzen.
2.1.1. De toevals- en contingentietheorieën.
2.1.2. De economische theorieën.
2.1.3. De sociologische theorieën.
2.2. Psychologische theorieën over loopbaankeuzen.
2.2.1. De matching-theorieën.
2.2.2. De procestheorieën.
2.2.3 De cognitieve ontwikkelingspsychologie
2.2.4. De Planned Happenstance-benadering.
III. De organisatiebril: Actuele praktijken en klemtonen in talentmanagement.
3.1. De shift van een klassiek, reflectief paradigma naar een nieuw transformationeel paradigma.
3.2. Talent Management als een evoluerende praktijk.
3.2.1. Ontwikkeling als professioneel expertisedomein, gericht op het leveren van
kwaliteit en service.
3.2.2. Ontwikkeling vergt een gedifferentieerde, projectmatige aanpak naar
verschillende doelgroepen.
3.2.3. Talentmanagement draait rond het in elkaar laten haken van een reeks processen
die samen leiden tot verbetering van het bottom-lijn resultaat.
3.2.4. Talentmanagement is een strategische opdracht van het top-management en
essentieel om de als bedrijf duurzaam te groeien en meerwaarde te realiseren naar de
toekomst.
3.3. Klemtonen van talentmanagement in tijden van crisis.
IV. Instrumenten om de uitdaging van rollen (breedte, diepgang) af te stemmen met de capaciteit van personen (breedte, diepgang).
4.1. Het bijdragemodel en het concept “flow”.
4.2. Strategie en de vertaling ervan naar structuur, rollen en verantwoordelijkheden :
Het inschatten van de breedte van rollen.
4.3. Individuele diagnostiek: het inschatten van de breedte van de persoon.
4.3.1 De creatiepijler : de cognitieve en de sociaal-emotionele dimensie.
4.3.2 De zijnspijler : persoonlijkheid, voorkeuren en waarden
4.3.3 De gedragsmatige pijler : competentie-indicatoren en –niveaus.
V. Basisprocessen van talentontwikkeling in de praktijk.
5.1. De processen op het niveau van het topmanagement.
5.1.1. Organisatiedesign en inschatten wat nodig is om de strategie uit te voeren.
5.1.2. Opvolgingsplanning en het bouwen van een “leadership pipeline”.
5.2. De processen op het niveau van het senior/middenmanagement.
5.2.1. Inschattingsprocessen en de Talent review.
5.2.2. Het structureren van ontwikkelingsopdrachten en de rol van de “manager van de manager”.
5.3. De processen op het niveau van de individuele medewerker.
5.3.1. De inschatingsprocessen (Zelf en expert assessment)
5.3.1.1. Keuzen in het zelfonderzoek.
5.3.1.2. De begeleiding van het zelfonderzoek.
5.3.1.3. Hoe organiseer je een zelfbevraging?
5.3.1.4. Een hulpmiddel tot analyse.
5.3.2. Het structureren van het leerproces. Persoonlijke ontwikkelingsplannen en de
overgang van analyse naar actie.
5.4 Een checklist doorheen keuzes die zullen gemaakt moeten worden, met vragen
en aandachtspunten.
VI. Ondersteunende HR processen en implementatie aandachtspunten bij de professionalisering van talentmanagement processen.
6.1. Loopbaan management in relatie tot de ontwikkelingsfase waarin een bedrijf zich bevindt.
6.2 Het communicatievraagstuk.
6.3 Het geheel van vormings-, trainings en ontwikkelingsinitiatieven
6.3.1 Wat werkt in coaching?
6.3.2 Development programma’s: aandachtspunten.
6.3.2 Het management van leervormen.
6.3.3 Het (opleidings) aanbod-management.
6.4 De upgrading van het perfomance management systeem.
6.5 De remuneratie van talent.
VII. Waar maatschappelijke context en persoonlijke ontwikkeling mekaar raken.
7.1 De roep van de levensdomeinen.
7.2 Levensthema’s.
7.3 Veerkracht.
7.4 Zingeving en spirituele dimensie.
7.5 Loopbaanontwikkeling als ondersteuning voor het ‘langer werken’.
7.6 Loopbaan management en minderheden: diversiteit.
7.7 Management Development of loopbaanontwikkeling voor iedereen?
Besluit.
Lijst van tabellen en figuren
Referenties
|
Using Proven Business Tools to Make Better Decisions About Talent by John Boudreau (2010)
How World-class Companies Profit from Passion and Purpose by Rajendra S. Sisodia, David B. Wolfe and Jagdish N. Sheth (2007)
Managing Corporate Lifecycles by Adizes (2004)
