|
Welk overlevingsplan heb je voor je bedrijf? |
|
|
![credit-crisis-150[2].jpg](http://www.connecttransform.be/images/stories/blog/credit-crisis-150[2].jpg "credit-crisis-150[2].jpg") De economische crisis overheerst niet enkel de persberichten. In de meeste directiekamers domineren de afgelopen weken discussies rond de manier waarop met de nieuwe economische realiteit kan worden omgegaan. Omzetten die niet gehaald worden, winstprognoses die naar beneden toe herzien worden, problemen met de uitvoering van de strategie, falen van het risico management, ieder bedrijf ervaart haar unieke cocktail van uitdagingen. Het zijn barre tijden. De kern is dat de inkomsten sterker dalen dan de kosten. En dit leidt tot paniekvoetbal. De waaier van klassieke remedies om de spreekwoordelijke broeksriem aan te halen, passeert hierbij noodgedwongen de revue, gaande van herstructureringen, proces re-engineering, cost-cutting, economische werkloosheid, en nog veel meer... Het valt op dat ideeën vaak ondoordacht naar voor worden geschoven en dat wetenschappelijke kennis doorgaans niet doorgedrongen is tot de directiekamers. In het huidige klimaat waar toegenomen complexiteit en onzekerheid overheerst, is dit nochtans heel essentieel ! Waarom ? Wel, stel jezelf even de twee volgende elementaire vragen :
- Creëren we als management team de juiste toegevoegde waarde ?
- Kunnen onze medewerkers meer doen met minder ?
Schrijf commentaar
|
|
Lees meer...
|
|
|
De kredietcrisis leidt tot het herdenken van de aard van de toegevoegde waarde van topmensen |
|
|
![credit-crisis-150[1].jpg](http://www.connecttransform.be/images/stories/blog/credit-crisis-150[1].jpg "credit-crisis-150[1].jpg") De recente financiële crisis heeft vele oorzaken. Eén van de belangrijkste is wellicht terug te brengen tot een heel sterke onduidelijkheid rond de essentiële verantwoordelijkheid van topmensen en het ontbreken van adequate performance systemen waarlangs deze topmensen beloond worden. Het lijkt erop alsof corporate governance, audit comités en risicomanagement gefaald hebben.
Schrijf commentaar
|
|
Lees meer...
|
|
|
Behavioral Pathways : Integrating the Cognitive Dimension in Competency Based Assessment Approaches |
|
|
 As I reflect on my regular interactions with Senior Managers it is clear to me that something is wrong in our approach to competency management in business today. Building on the insight that the critical factor in business success is not only what people do, but also how their thinking processes influence their actions, I explore a way to re-design competency frameworks, which enables a higher predictive validity in assessing potential and may even lead to the design of more effective developmental programs.
Schrijf commentaar
|
|
Lees meer...
|
|
|
Maar de kandidaat bevalt mij ! Ruw talent identificeren. |
|
|
 Hoe bepaal jij of de kandidaat die niet de relevante ervaring heeft ‘trainable’ is ? Baseer je je op intuïtie, je buikgevoel ? Op een competentieinschatting ? Of laat je je leiden door het (universitair) diploma ? Elk van ons heeft hier wel een veronderstellingenset voor. En deze veronderstellingen zijn zelden gevalideerd. Onderzoek van Forbes, een gezaghebbend Amerikaans zakenblad, concludeert dat 58 van de top 400 CEO’s niet aangeworven zouden worden volgens de heersende veronderstellingen. Er bestaat nochtans een criterium om het ‘ruwe talent’ te identificeren. Dit is de “mental processing ability”. Eenvoudig uitgedrukt kun je stellen dat dit staat voor de spontane denkslagen die je hanteert bij het oplossen van problemen. Er zijn hier verschillende types in te onderscheiden, die je kunt ordenen van minder naar meer complex. Elk type legt de basis voor het functioneren op een hoger niveau.
Een belangrijk kenmerk van werk is dus de "mental processing ability" die (vaak impliciet) gevraagd wordt om het werk succesvol uit te voeren. Welke redeneerpatronen vraagt een succesvolle uitoefening van de functie en welke gebruikt de ‘kandidaat-in-spe’? Het idee erachter is dat elk werk gedefinieerd kan worden door een bepaald niveau van complexiteit en dat elk niveau van complexiteit een ander patroon in denken vergt. Kort samengevat kun je het gemakkelijk herkennen aan de wijze waarop je argumenteert, te zien aan het gebruik van woorden "of" , "en" en "als,dan". Je kunt vier patronen van redeneren onderscheiden.
Schrijf commentaar
|
|
Lees meer...
|
|
|
Wat als hij/zij een attitudeprobleem heeft ? Promoveren ? |
|
|
|
 Heb jij ook al geworsteld met de vraag hoe je iemand kan ontslaan die zijn job zeer goed doet, maar iedereen op de heupen werkt ? Misschien kun je overwegen om hem/haar te promoveren.
Eén van de ergste dingen die een organisatie een medewerker kan aandoen is om zijn/haar capaciteiten niet ten volle te benutten. Onderzoek wijst uit dat dit het geval is bij één op vijf medewerkers. Doorgaans vertaalt de onderbenutting zich een aantal maanden later in een shift in attitude. Managers stellen zich dan de vraag : “Wat is er gebeurd met mijn (vroeger) gemotiveerde medewerker ?”.
Schrijf commentaar
|
|
Lees meer...
|
|
|
<< Begin < Vorige 1 2 3 Volgende > Einde >>
|
| Resultaten 6 - 10 van 14 |
Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting Your Best People by Lance A. Berger and Dorothy R. Berger (Hardcover - Oct 1, 2003)
A Study of Individual Potential and Its Application by Elliott Jaques and Kathryn Cason (Hardcover - Jul 1994)
The Art and Science of Fully Engaging Adults by Otto, E. Laske (Paperback - Jan 1, 2006)