Mijn ervaring heeft mij intussen geleerd dat je in succesvolle organisaties een gedeeld begrip aantreft van de aard en de basismissie van de onderneming. De gezondheid van je onderneming kun je beantwoorden via het stellen van drie eenvoudige vragen aan de medewerkers, nl. :

• Wat wordt van mij verwacht ?
• Hoe doe ik het ?
• Wat is mijn toekomst ?

Wanneer medewerkers hierop heldere antwoorden kunnen geven, dan kun je verwachten dat ze zich ten volle op het werk kunnen concentreren. Het is ook duidelijk dat het antwoord op deze vragen verbonden is met structuren, systemen en de strategie van de business. Als deze niet "in plek" zijn, dan zal de medewerker het moeilijk hebben met het beantwoorden van bovenstaande vragen. In plaats van zich te concentreren op het werk mag je ook verwachten als manager dat deze medewerkers een behoorlijk gedeelte van hun tijd en energie zullen spenderen aan het proberen te vinden van deze antwoorden.

WAT WORDT VAN MIJ VERWACHT ?

Als de medewerker deze vraag goed beantwoordt is dit een teken dat de organisatie beschikt over volgende goede systemen :

• Rolbeschrijvingen : Deze verhelderen het doel van de rol en het type taken dat hiermee samenhangt.
• Duidelijke taaktoewijzing : Dit betekent in essentie dat de medewerker over de nodige context informatie beschikt om de rol uit te voeren, het voor hem/haar duidelijk is welke output verwacht wordt én op welke termijn deze output gerealiseerd dient te worden.
• Klaarheid rond de rolrelaties : Dit houdt in weten wie verantwoordelijk is en over welke (beslissings)autoriteit beschikt.
• Klaarheid rond strategie : De medewerker begrijpt hoe zijn/haar werk samenhangt met datgene wat de collega's doen en op zijn beurt zin uitmaakt binnen de strategie.

HOE DOE IK HET ?

Wanneer deze vraag vlot beantwoord kan worden, wijst dit op de aanwezigheid van volgende vier systemen :

• Taak-besprekingen : Dit betekent dat de medewerker (positieve en negatieve)feedback krijgt rond de wijze waarop de taak is uitgevoerd. De frequentie dient aan te sluiten met de tijdspanne waarbinnen opdrachten worden afgewerkt.
• Erkenning : Dit betekent dat de kwaliteit van de prestatie gewaardeerd wordt.
• Vorming, training en begeleiding : Dit betekent dat vormingen naar bijblijven, ontwikkeling en/of voorbereiding op veranderingen gestructureerd worden aangeboden en medewerkers in staat stellen om datgene wat ze doen op een effectievere en/of efficiëntere manier te doen.
• Beloning : Salaris en beloning staan in verband met het niveau van het werk én de prestatie over een periode in de tijd (bv. jaarlijks).

WAT IS MIJN TOEKOMST ?

De antwoorden die je hier krijgt wijzen vaak al dan niet op de aanwezigheid van volgende systemen :

• Talentontwikkelproces : hieronder vallen onder andere de talentassessment en -besprekingen. Dit kan enkel door de manager van de manager gebeuren (N+2). Hieruit volgt advies naar voortgang, groei, promotie edm.
• Ontwikkelplannen : Dit is een structuur waarin ondersteuning en groei van medewerkers op een geïndividualiseerde manier is vertaald. Dit werkt als dit voorafgegaan wordt door systemen van zelfbevraging van medewerkers.
• Business informatie : Dit is de (opnieuw periodieke én gestructureerde) informatieverstrekking rond de wijze waarop de organisatie aan het evolueren is, haar plaats in de markt en de vergelijking met concurrenten. Deze dient gebracht te worden op een manier dat medewerkers kunnen zien hoe ze een rol in deze ontwikkeling kunnen spelen.

Je hoeft natuurlijk niet te wachten om de drie basisvragen aan medewerkers te stellen. Als je elk van bovenstaande elf basisprocessen zou beoordelen op een vijf-puntenschaal (nl. in welke mate zijn deze in mijn onderneming uitgebouwd ?), dan weet je meteen waar je prioriteiten kunt leggen om te groeien naar een gezondere onderneming.

Write comment
Name:
Email:	do not notifynotify
Title:
	Please input the anti-spam code that you can read in the image.

3.23 Copyright (C) 2007 Alain Georgette / Copyright (C) 2006 Frantisek Hliva. All rights reserved."